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最新2019-企业人力资源管理师基础知识(ppt_164页)-PPT课件_图文

企业人力资源管理师

基础知识
2019/4/15 1

内容框架
1. 劳动经济学 2. 劳动法 3. 现代企业管理 4. 管理心理与组织行为 5. 人力资源开发与管理

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第一章

劳动经济学

1. 2. 3. 4.
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劳动经济学的研究对象与研究方法 劳动力供给与需求 完全竞争市场下的工资水平与结构 就业与失业
3

? 1.掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研 究对象,并掌握劳动经济学的两种研究方法的概 念 ? 2.掌握劳动力参与率的概念及计算方法,劳动力 供给弹性的定义及分类,劳动力需求弹性的定义 及分类 ? 3.掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分 析原理。 ? 4.掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类 和相关知识 ? 5掌握就业总量的决定原理;熟悉失业的概念、失 业的类型以及失业的度量和失业的影响。 2019/4/15 ? 6.掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原 4

劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学,是经济学的 一个分支,以劳动力市场为研究对象。

劳动经济学的框架体系可以概括为:四个主线两个层次
四个主线:供给、需求、价格和政府

两个层次:微观和宏观

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劳动经济学的研究对象与研究 方法
? 劳动资源的稀缺性
相对性、绝对性、支付能力与支付手段的稀缺性

? 效用最大化——经济分析的基本假设
企业——利润最大化 个人——效用最大化 ? 利润最大化的含义: ? 差额正值,越大越好 ? 差额负值,越小越好

? 生产经营的总收入 – 总费用

? 劳动力市场

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劳动经济学的研究方法
研究方法 实证研究 法 规范研究 法 是什么 应该是什 么 客观事实 价值判断

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四、劳动经济学的研究方法
1. 实证研究方法 ? 特点: ① 认识客观事实,研究现象自身的运动规律 及内在逻辑 ② 对经济现象研究所得出的结论具有客观性, 可根据经验和事实进行检验。 ? 4个步骤

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2.规范研究方法
? 特点: ① 以某种价值判断为基础,解决客观经济现 象“应该是什么”的问题 ② 研究目的主要为政府制定经济政策服务 ? 互惠交换不能实现的主要障碍: (1)信息障碍 (2)体制障碍 (3)市场缺陷

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劳动力供给与需求
? 1. 2. 3. 劳动力与劳动力供给 劳动力 劳动参与率(劳动参与率的生命周期) 劳动力供给弹性

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第二节 劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给 (一)劳动力和劳动力参与率 总人口劳参率 = 劳动力/总人口*100%
年龄别(性别)劳参率 = 某年龄别(性别)劳动力/该年龄别(性别)*100%

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劳动力供给
劳动力供给,是指在一定的市场工资率条件下,劳动力供给是指在一定 的市场工资率下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能 够提供的劳动时间。

?
工资率 劳动力供给 W(元/时) 量S(人· 时) 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 150 200 280 400 500 700 符 号 a b c d e f 劳动力供给图
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劳动力供给表
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经济周期与两种劳动参与假说

附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系

悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系

男性成年人(一级劳动力)的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应

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劳动力需求
? 劳动力需求弹性
劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于工资率变动的反应程度。 ? 劳动力需求弹性公式:

? D/ D Ed? ? W/W
1)需求无弹性,即Ed=0。 (2)需求有无限弹性,即Ed趋向于无 穷大。 (3)单位需求弹性,即Ed=1。 (4)需求富有弹性,即Ed>1。

(5)需求缺乏弹性,即Ed<1。
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企业短期劳动力需求的决定
? 边际生产力递减规律 ? 利润最大化目标
MRP=MP· P=MC=W

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劳动力供给需求曲线图
? ? ?

平均工资为P1时,劳动力供需平衡 平均工资为P2时,劳动力需求小于供给,会存在数量为Q2 Q4的失业人口。 平均工资为P3时,劳动力需求大于供给,会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动力。 平 均 需求 工 供给 曲线 资
P2 A

?

曲线

E
P1 P3 B

供求 均衡点

0
2019/4/15 Q2 Q5 Q1

Q3

Q4

数量

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劳动力市场的均衡
? 劳动力市场的含义 ? 静态与动态均衡 ? 局部均衡分析与一般均衡分析
? 局部均衡:马歇尔 ? 一般均衡:瓦尔拉

? 劳动力市场均衡的意义

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(二)劳动力市场的静态与动态均 衡 (三)劳动力市场均衡的意义 1. 劳动力资源的最优分配 2. 同质的劳动力获得同样的工资 3. 充分就业

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劳动力供给需求曲线图
平 均 工 资

需求 曲线
A

供给 曲线

平均工资为 P1 时, 劳动力供需平衡
?

P2

E P1 P3

B

供求 均衡点

平均工资为 P2 时, 劳动力需求小于供 给,会存在数量为 Q2 Q4的失业人口。
?

0

Q2

Q5 Q1 Q3

Q4

数量

平均工资为 P3 时, 劳动力需求大于供 给,会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动力。
?

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人口、资本存量与均衡工资率
?
1. 2. 3.

人口对劳动力供给的影响
人口规模 人口年龄结构 人口城乡结构

?

资本存量与劳动力需求的关系
威廉· 刘易斯在《劳动力无限供给下的经济发展》中指出,由于工业部门的 劳动产出大于工资总量,因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投 资,则该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚 有过剩劳动力存在,这个过程将一直持续下去,一直到农业过剩劳动力全 部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有 正斜率的曲线,工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步 增加,工农业趋于均衡发展,国民经济结构逐步转变。

?

人口、资本存量与劳动力市场均衡
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完全竞争市场下的工资水平 与结构
? 均衡价格论的一般原理及工资决定 ? 工资形式
1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构
成的主要部分.

工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是基本工资,并不是
全部劳动报酬)

货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得 计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据工人合格产品
的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.(计时工资是最为传统

的工资形式,计件工资实为计时工资的转化形式)

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2、福利

工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分.

? 支付以劳动为基础,但并不与个人劳动量直接相关 ? 法定性 ? 企业自定性和灵活性

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就业与失业
? 就业的含义
就业主体是有劳动能力和就业要求的 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 从事的是有报酬或收入的劳动 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的

总供给=消费+储蓄 总需求=消费+投资 均衡国民收入=总供给=总需求

? 就业总量的决定
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失业及类型
? ? ? ? ?
1. 2.

摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的
失业,如新生劳动力找不到工作,工人想转换工作岗位时出现的工作中断等

技术性失业由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管理方式,
出现社会局部劳动力过剩而导致的失业

结构性失业由于使用新机器设备和材料,采用新的生产工艺和新的生产管
理方式,出现社会局部劳动力过剩而导致的失业

季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购买习
惯的影响,使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业

需求不足性失业
增长差距性失业 周期性失业

?

缓解需求不足性失业的对策
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失业的度量和失业的影响
? 失业率 ? 失业持续期

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城镇失业总人数 (1978-2019)
单位:万人 800 700 600 500 400 300 200 100 0
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城镇失业率统计 (1978-2019)
6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%
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失业原因分析
主因:
总需求不足

对策:
依靠政府宏观调控,对国民经济运行的政策实施干预, 实现国民经济均衡发展
依靠财政政策和货币政策,并将两者与产业政策紧密结 合,推行积极的劳动力市场政策

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失业的社会经济代价
失业存在许多不良的后果:
1、造成劳动力的闲置浪费
2、导致劳动者的生活困难 3、使人受到多方面的损失 4、导致社会问题和政治问题

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政府行为和劳动力市场
? ? 政府支出:政府购买和转移支付 劳动力市场的制度结构要素:

1. 最低劳动标准:最低工资标准、最长劳动时间标准 2. 最低社会保障 3. 工会

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政府行为
?政府购买支出


政府购买是指政府对商品和劳务的购买,如购 买机关办公用品,警察装备用品、军需品、公 共工程、政府雇员的工资薪金 政府购买是一种实质性支出,直接形成社会需 求和购买力,是国民收入的一个组成部分 调整政府购买支出可以对整个社会总支出水平 起调节作用
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政府行为
? 转移支付
?

转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政 府公债利息、政府对农业的补贴等
政府转移支付是是一种货币性支出,因此不能算作国民收 入的组成部分 转移支付是政府支出的重要组成部分,因此也是重要的 财政政策工具

?

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就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策 内容 类型

政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价

扩张性和紧缩性 扩张性和紧缩性 调节收入和物价的关系 收入平等化

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就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策:

(一)财政政策
为促进就业,实现稳定增长,防止通货膨胀,对政 府支出、税收和借债水平所进行的选择,或对政 府收入和支出水平所作的决策 。 国家财政由政府收入和政府支出构成,其中政府支 出包括政府购买和转移支付,而政府收入包括税 收和公债 扩张性财政政策与紧缩性财政政策
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就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策:

(二)货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标,通过中央银行 运用货币政策工具,调节货币供应量和利率,以影响宏观 经济活动的经济政策。 与财政政策不同,货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响,是间接地发挥作用。

扩张性货币政策和紧缩性货币政策

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就业与收入的宏观调控

时间 1982-1984年 1985年 1986-1988年

财政政策 松 紧 松

货币政策 松 紧 松

搭配方式 双松 双紧 双松

实施年限 3年 1年 3年

1989-1991年
1992-1993年中







双紧
双松

3年
1.5年

1993年中-2019年中 2019年中-2019年
2019年 2019-2019年
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紧 松(积极)
积极淡出 稳健

紧 松(稳健)
稳健趋紧 稳健

双紧 双松
趋紧 稳健

4年 6.5年

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就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策:

(三)收入政策
狭义:仅指宏观经济调控手段,用于控制货币工资和物价的 增长。 广义:不仅包括上述的宏观调控,还包括在一定社会总收入 、一定工资总量的条件下,对以工资劳动者为主体的居民 个人分配关系的调整政策。

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收入政策
收入政策的作用
有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距

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洛伦兹曲线
洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦 兹提出的用来描述社会收入分配状 况的一种曲线。图中的 45°对角线 称为绝对平等线,由横轴和纵轴组 成的折线称为绝对不平等线。实际 收入分配曲线,即洛伦兹曲线,则 是介于两者之间的一条向下弯曲的 曲线,该曲线向下弯曲的程度越大 ,表示社会收入分配不均的程度就 越严重;反之,则表示社会收入分 配就越接近于平均。后来,意大利 统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出 了判断收入分配平均程度。

100%

收 入

A B

0
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人口

100%
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基尼系数-收入差距的衡量指标 基尼系数=A/(A+B)
如果A为零,基尼系数为零,表示收入分配完 全平等;如果B为零则系数为1,收入分配绝对不 平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配 越是趋向平等,洛伦茨曲线的弧度越小,基尼系 数也越小,反之,收入分配越是趋向不平等,洛 伦茨曲线的弧度越大,那么基尼系数也越大。如 果个人所得税能使收入均等化,那么,基尼系数 即会变小。联合国有关组织规定:若低于0.2表示 收入绝对平均;0.2-0.3表示比较平均;0.3-0.4 表示相对合理;0.4-0.5表示收入差距较大;0.6 以上表示收入差距悬殊。
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基尼系数-收入差距的衡量指 标
国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行发
展报告中称,中国基尼系数目前已扩大至0.458。 今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节, 基尼系数是有可能逐步降低的。2019年大致维持 现有水平不再扩大,保持在0.45左右,2020年略 有下降达0.40左右。

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收入政策
收入政策的措施
(1)调控收入与物价关系的措施
? 制定工资—物价指导线

(2)收入平等化措施 ? 个人收入所得税制度,采取累进税制
? 对遗产、赠与、高消费等征税

? 对工资和物价的管制以至冻结
? 以税收为基础的收入控制政策

? 发展社会保障事业
? 对失业者提供就业机会和就业培训 ? 发展教育事业

? 改善居民住房条件

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第二章

劳动法

1. 劳动法的体系 2. 劳动法律关系
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劳动法的体系

? 劳动法的概念 劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密 切联系的其他社会关系的法律规范的总和。

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劳动法的体系
? 劳动法的基本原则 1、基本原则的特点
? 指导性、纲领性法律规范 ? 反映所调整劳动关系的特殊性 ? 高度稳定性 ? 高度权威性

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劳动法的体系
? 劳动法的基本原则 2、基本原则的作用 3、基本原则的内容
? 保障劳动者权益的原则——首要原则 平等就业权和自主择业权是劳动权的核心 劳动保障:基本保护、优先保护、全面保护 ? 劳动关系民主化原则(三方原则) ? 物质帮助权原则——社会强制保险 (社会性、互助性和补偿性)
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劳动法的体系
? 劳动法律渊源——含义 国家规定认可的劳动法律规范的表现形式

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劳动法的体系
? 劳动法律渊源——类别
? 宪法中关于劳动问题的规定 ? 劳动法律(劳动关系法和劳动标准法)——全国人大及常委会 ? 国务院劳动行政法规——国务院 ? 劳动规章——劳动社会保障部 ? 地方性劳动法规——地方人大及常委会 ? 我国立法机关批准的相关国际公约 ? 正式解释(立法解释、司法解释和行政解释) 此外:雇用规则(内部劳动规则)、劳动(雇佣)合同、 集体合同、习惯法、法官法或判例法
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劳动法的体系
? 劳动法律体系(P39)
?劳动合同和集体合同制度 ?工会和职工民主管理制度 ?用人单位内部劳动规则 ?劳动争议处理制度 ?劳动标准制度 ?社会保险法和劳动福利制度 ?职业培训制度 ?促进就业法律制度 ?劳动法的监督检查制度
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劳动关系法 劳动标准法 劳动保障法 劳动监督检查法

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劳动法律关系
? 劳动法律关系含义

劳动关系转变为劳动法律关系的条件 1. 存在现实劳动关系 2. 存在调整劳动关系的法律

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50

劳动法律关系
?
1. 2. 3. 4.

劳动法律关系种类
劳动合同关系-------主要形态 劳动行政法律关系 劳动服务法律关系 劳动关系是劳动法律关系的现实基础;劳动法 律关系市劳动关系的法律形式

2019/4/15

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劳动法律关系
? 劳动法律关系的特征

1. 劳动法律关系是劳动关系的现实形态 (劳动关系 是的现实基础;劳动法律关系是劳动关系的法律形式) 2. 劳动法律关系的内容是权利和义务(一次调整与 二次调整) 3. 劳动法律关系的双务关系 4. 劳动法律关系具有国家强制性

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劳动法律关系
? 劳动法律关系的构成要素 ? 主体
雇主与雇员(工会)

完全劳动行为能力、限制劳动行为能力、无劳动行为能力

? 内容 ? 客体

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劳动法律关系
? 劳动法律事实 ? 劳动法律行为
合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为

? 劳动法律事件
不以当事人的意志为转移

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第三章

现代企业管理

1. 企业战略管理 2. 企业计划与决策 3. 市场营销
2019/4/15 55

企业战略管理
? 1. 2. 3. 4. 5. 企业战略的特征 全局性 系统性 长远性 风险性 抗争性

企业战略实质是实现外部环境、企业实力 和战略目标三者间的动态平衡
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企业战略管理
? 企业环境的结构
政治环境 法 律 环 境

经 济 环 境

行 业 环 境

企业

市 场 环 境

技术环境

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经营环境的分类
简单+稳定=低不确定性 少数外部因素并且这些因素是类似的 因素保持相同或变化很慢 对要素复杂知识要求低 复杂+稳定=中低不确定性 大量外部因素,并且这些因素不相似 因素保持相同或变化缓慢。 对要素复杂知识要求低

简单+不稳定=中高度不确定性 少数外部因素并且这些因素是相似的 因素变化频繁并且是不可预期 对要素复杂知识要求高

复杂+不稳定=高度不确定性 大量外部因素并且这些因素是不相似的 因素变化频繁并且不可预期 对要素复杂知识要求高

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企业战略管理
? 经营环境分析的方法 1、外部环境调研
? 获取口头信息 ? 获取书面信息 ? 专题性调研

2、外部环境预测

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企业战略管理
? 经营环境微观分析——波特五力模型
潜在的竞争对手

卖方 供应商 的力量 分析

产业内部现 有 企 业 之间 的竞争

买 方
顾客的力量 分析

替 代 产 品或 服务威胁的分析
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企业战略管理
? 经营环境宏观分析——PEST分析 ? 政治要素(Politics)

? 经济要素 (Economics) ? 社会要素(Society)
? 技术要素(Technology)
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未来的市 场及行业 变化趋势

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企业战略管理
? 企业分析
企业资源分析:物质资源、人力资源、财务资源、技术资源、管理资源、 无形资产

企业资源状况分析: 企业能力分析:采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施 企业内部条件外部环境综合分析 企业战略选择

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企业内部条件外部环境综合分析 SWOT分析
外部环境
机会O 威胁T 优 势 S

内 部 环 境 劣

势 W
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战略分析
机会O

扭转战略 WO
劣势W

增长战略 SO
优势S

防御战略 WT
威胁T
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多种经营战略 ST

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企业战略管理
总体战略 进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略) 发展战略(单一产品或服务的发展战略、横向发 展战略、纵向发展战略、多样化发展战略) 稳定战略 撤退战略(特许经营、分包、卖断、管理层杠杆 收购、分拆、资产互换或战略贸易)
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企业战略管理
一般竞争战略

差异化战略:力求在本行业建立区别于其他企业的独特品 质,从而获取超额利润。
市场细分中的许多变量都可以作为差别化的基础 高 差别化战略的核心是建立顾客忠诚度 排他型 特殊型 实 质 (茅台) (黄酒)
差 别


低 高
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高位型 (高档)
品位差别化

标准型 (一般)

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企业战略管理
一般竞争战略

低成本战略:成为行业中所有竞争者中成本最低的战略 操作思路:简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低 、生产创新及自动化型
增加 产量

成本 降低

销售 增长 价格降低
顾客价值 增加

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企业战略管理
一般竞争战略 集中战略:对选定的细分市场进行专业化服务的战略 在选定的细分市场中,集中战略既可以通过低成本,也可 能通过专业化的差距,或者在两者结合的方法来获取竞争 优势 集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场, 从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的服 务,建立顾客忠诚度。

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企业战略管理
不同行业阶段的战略

发育期

成长期

成熟期

衰退期

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企业资源状况分析
1. 2. 3. 4. 5. 6. 物质资源状况 人力资源状况 财务资源状况 技术资源状况 管理资源状况 无形资产状况

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企业能力分析
? 能力的内容 ? 资源开发与利用活动分为
1、基本活动(生产加工、成品储运、市场营销、售后服务) 2、支持活动(采购管理、技术开发、人力资源、企业基础设施)

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71

企业能力分析
? 能力分析的方法
1、纵向分析 2、横向分析 3、财务分析

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企业能力分析
? 能力评价的标准 1、效率分析
成本、生产率、工艺水平、产能的利用程度

2、效果分析
满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否 一贯满足顾客需求

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企业的战略选择
总体战略
进入战略
发展战略 稳定战略

购并、内部创业、合资
单一产品或服务、横向、纵向、多样化

撤退战略

特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、 拆产为股/分拆、资产互换战略贸易

一般竞争战略

低成本战略 差异化战略 重点战略

不同行业阶段 战略

新兴行业战略 成熟行业战略 明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定 价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、 合适买主、工艺流程选择、国际竞争

衰退行业战略
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领导地位、合理定位、收获、迅速退出
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企业经营战略的实施与控制
1. 2. 3. 4. 建立经营战略相适应的企业组织 合理配置资源,制定预算和规划 调动全体积极性,实现战略计划 建立行政支持系统,实现有效战略控制

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企业经营战略的控制
? 战略控制的基本要素
1. 战略评价标准 2. 实际成效 3. 绩效评价

?

战略控制的方法

1. 事前控制 2. 事中控制 3. 事后控制

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企业计划与决策
? 1. 2. 3. 4. 5. 决策科学化包括 合理的决策标准 有效的信息系统 系统的决策概念 科学的决策程序 决策方法科学化
数字化、微型化、计算机化 注意发挥人的智慧软智慧
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决策方法
决策的分类 确定型 决策的方法
量本利分析(图解法、公式法)、边际收益分析、经营 安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比 分析 线性规划法 微分法

风险型

收益矩阵 决策树(决策点、方案枝、状态节点、概率枝) 敏感性分析

不确定型

悲观决策标准——华德 乐观系数决策标准——赫威斯 中庸决策标准 最小后悔决策标准——萨凡奇

同等概率标准
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企业经营计划
? 计划职能的作用 ? 制定计划的原则
? 可行性与创造性相结合的原则 ? 短期计划与长期计划相结合的原则 ? 稳定性与适应性相结合的原则

? 编制计划的方法
? 滚动计划的方法 ? PDCA循环法 ? 综合平衡法

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企业经营计划的目标管理
? 目标管理的含义 ? 目标管理的特点
? 系统化的管理模式 ? 要求有明确完整的目标体系 ? 要富于参与性 ? 强调自我控制 ? 重视员工的培训和能力开发

? 目标管理的实施
? 经营目标体系的建立 ? 经营目标的实施 ? 经营目标的控制
2019/4/15 80

市场营销
? 1. 2. 3.
? ? ?

市场分析 市场营销的概念 市场的概念:市场=人口+购买力+购买欲望 市场的分类
交换对象:商品、服务、技术、金融、劳动力、信息 买方类型:消费者、组织 活动范围和区域:世界、全国性、地方

2019/4/15

81

消费者市场分析
? 影响消费者行为的因素
文化因素 社会因素 个人因素 心理因素
年龄、职业、经济状况、生活方式、 个性及自我观念
动机、知觉、学习、偏好和态度

2019/4/15

82

消费者市场分析
? 影响消费者购买决策过程
参与购买的角色

倡议者、影响者、决策者 购买者、使用者
习惯性 化解不协调 寻求多样化 复杂

购买行为类型

2019/4/15

83

消费者市场分析
? 消费者购买决策过程
引起需求 收集信息 评价方案 决定购买 买后行为

2019/4/15

84

组织市场分析
? 组织市场的构成
1. 产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大 2. 转卖者市场 3. 政府市场

2019/4/15

85

组织市场分析
?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

产业市场的特点
购买者多为企业 集中在少数地区 需求具有派生性 需求缺乏弹性 产业市场较大的波动 专业人员购买 互惠 直接购买 通过租赁方式取得
86

2019/4/15

组织市场分析
? 产业市场购买行为
参与购买的角色

使用者、影响者、决策者 采购者、信息控制者 直接购买、修正购买、新购
环境、组织、人际、个人

购买行为类型

影响购买行为因素

2019/4/15

87

组织市场分析
? 产业购买者购买过程
提出需要 确定需要 说明需要 物色供应商 征求建议
2019/4/15 88

确定供应商 选择订货程序 检查合同履行情况

市场营销管理过程
分析市场机会 选择目标市场 发现市场机会、评价市场机会
市场细分: 消费者市场:地理、人口、心理、行为 产业市场:最终用户、用户规模 目标市场选择:无差异、差异、集中市场营销 市场定位

设计市场营销组合 执行和控制市场营销

产品、价格、地点、促销
执行: 制定详细行动计划、建立组织结构 设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力 建立适当企业文化和管理风格 控制: 年度计划、盈利能力、效率、战略控制
89

2019/4/15

市场营销策略
? 产品策略 ? 产品:核心、有形、附加产品 产品组合策略 产品组合:宽度、长度、深度、关联度
1. 扩大产品组合 2. 缩减产品组合 3. 产品线延伸(向下、向上、双向)

2019/4/15

90

产品策略
? 品牌商标策略
1. 品牌化策略 2. 品牌使用者策略 3. 品牌统分策略

?
1. 2. 3. 4. 5.
2019/4/15

包装策略
相似包装策略 差别包装策略 组合包装策略 复用包装策略 附赠品包装策略
91

产品策略
? 产品生命周期策略
营销策略 快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透 改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、 增强销售渠道、适时降价 初创期 成长期 生命周期阶段

成熟期

衰退期

产品改良(品质、特色、式样、附加产品)、 市场改良 市场营销组合改良 维持、集中、收缩、放弃

2019/4/15

92

产品策略
? 服务策略 1. 售前服务 2. 售后服务

2019/4/15

93

定价策略
定价法分类 成本导向定价法

成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价 法、边际成本定价法

需求导向定价法 竞争导向定价法 定价策略 新产品定价策略 折扣折让定价策略 心理定价策略

理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法
随行就市定价、密封定价

撇油、渗透、满意
数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴 整数、尾数、声望、招徕、分级

2019/4/15

94

分销策略
?
1. 2. 3. 4.

销售渠道的几个参数
渠道层次数目 渠道长度 渠道宽度 渠道多重性

?
1. 2. 3.

影响销售渠道选择的因素
产品因素:价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程
度、标准化程度、是否新产品

市场因素:市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购买量和频率 企业因素:企业实力、销售能力、服务能力、控制能力
95

2019/4/15

分销策略
? 分销渠道的选择 1、是否使用中间商 2、中间商的数目: 独家分销、广泛性分销、选择性分销 3、中间商的选择: 目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施、 提供服务、运输和储存条件、财务状况、管理能 力

2019/4/15

96

促销策略
? 促销策略 1、广告:商业广告、公共关系广告 2、人员推销: 3、营业推广: 4、宣传

2019/4/15

97

第四章

管理心理与组织行为

1. 2. 3. 4.
2019/4/15

个体心理与行为分析 工作团队心理与行为 领导行为及理论 人力资源管理中的心理测量技术
98

个人心理与组织行为
? 个体差异——心理学第一定律 ? 员工的能力与人格 一般能力(智力) 1、能力差异
? ? 所能为者:成就(实际能力) 可能为者:性向(潜在能力)
特殊能力 智力水平 智力结构

2、人格差异 3、大五人格特质与工作绩效
责任心
2019/4/15

个人能力 工作满意度

绩效
99

? ? ? ? ? ? ?

大五人格特质 情绪稳定性:平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动 外向: 开放性: 宜人性: 责任感: 结论:高外向的人一伙的管理和商业上的成功; 高情绪稳定型的人在充满压力的情境中更有效率; 高宜人性的人能有效处理客户关系,解决冲突; 开放性的人更易于精通工作,并能在解决问题的 情境中作出较好的决策
100

2019/4/15

员工的态度 ? ?
? ?
– – – – –

态度的分析 工作满意度
工作满意度的定义 影响工作满意度的因素
富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配

?
2019/4/15

工作满意度与绩效和行为的关系
101

员工的态度

? 组织承诺——贝克尔
? 组织承诺的定义: 感情承诺、规范承诺、继续承诺 ? 组织承诺的结果: 组织承诺与缺勤率和流动率负相关

2019/4/15

102

员工的知觉和归因
? ? 1. 2. 3. 4. 5. 知觉及其意义 社会知觉 首因效应 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象

2019/4/15

103

归因
? ?
1.

内因与外因、稳因与非稳因 归因偏差
行为者的自利性偏差,即人们倾向于把自己的成功归因 于个人因素,失败归因于外部因素;而对别人的成功则 归因于情境因素,对别人的失败做内部归因 对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利 害关系 人们还常有“善有善报,恶有恶报”的归因倾向,因而 当有人受害时,人们对受害者的责难多于同情

2.

3.

2019/4/15

104

工作动机的理论与应用
? 人的多重需要与组织的报酬形式
金钱 工作环境、安全感或民主管理
自尊和自我实现

科学管理 人际关系理论
人本主义心理学

赫兹伯格的双因素 奥尔德弗、麦克利兰

责任、赞赏、成就、进步 个人成长和发展

2019/4/15

105

工作动机的理论与应用
? 组织公正与报酬分配
1. 分配公平 2. 程序公平 3. 互动公平

?

期望理论与绩效薪资

1. 个人努力与工作绩效 2. 工作绩效与组织奖励 3. 组织奖励与个人需要

2019/4/15

106

员工的学习和行为的管理
? 员工的学习
1、强化的学习法则——爱德华· 桑代克 强化原则、惩罚原则、消退原则

2、认知学习原理——爱德华· 托尔曼 强调认知结构和内部心理表象 3、社会学习理论 榜样

2019/4/15

107

员工学习与组织行为矫正
? ? ? ? 识别和确认对绩效有重大影响的关键行为 对关键行为进行基线测量 功能性分析 干预行为

2019/4/15

108

工作团队的心理与行为
? ? ? 工作团队有效性的理论 什么是工作团队 团队的有效性模型
背景 组织文化 团队设计 奖励 团队运作 内部团队过程 边界管理 有效性 绩效 成员满意度 团队学习 外人满意度

2019/4/15

109

团队四要素
1. 2. 3. 4. 绩效 成员满意度 团队学习 外人的满意度

2019/4/15

110

团队的动力因素分析
1. 2. 3. 4. 5. 6. 沟通 影响 任务和维护的职能 决策 冲突 氛围

2019/4/15

111

群体决策与人际沟通
? 1. 2. ? ? ? ? ? ? ?
2019/4/15

群体决策 群体决策的优缺点 影响群体决策的群体因素 群体多样性 群体熟悉度 群体的认知能力 群体成员的决策能力 参与决策的平等性 群体规模 群体决策规则
112

人际关系与沟通
? 1. 2. 3. 4. 5. 人际关系的发展阶段 选择或定向阶段 试验和探索阶段 加强阶段 融合阶段 盟约阶段

2019/4/15

113

沟通的风格模式
? 周哈利窗模型
自己不知道 暴 露 盲区 自我暴露型 未知区 自我克制型 自己知道 开放区 自我实现型 隐藏区 自我保护型 反馈

对方知道

对方不知道

沟通风格的决定:个性与沟通环境
2019/4/15 114

领导行为及其理论
? 1. 2. 领导的活动与角色 领导者与管理者 经理角色分析

2019/4/15

115

领导特质、风格及其权变因素
? ? ? ?
? ? ? ?
2019/4/15

谁成为领导人:领导的特质 如何领导:领导的行为与风格 领导行为风格的确定
关怀维度和结构维度

领导行为的权变理论
费德勒的权变模型 领导情境理论 路径—目标理论 参与模型
116

领导理论中的新观点
?
1. 2. 3. 4. 5.

情商与领导效果
自我情绪认识能力 情绪控制能力 自我激励 认识他人情绪能力 处理人际关系能力

? ?
1. 2. 3. 4.
2019/4/15

领导替代论 领导技能和职业发展计划
加速站 辅导 按需培训 确定领导技能的范畴

117

人力资源管理中的心理测量技术
? ? ? 心理测量的原理 心理测量和心理测验 心理测验的类型

2019/4/15

118

人力资源管理中的心理测量技术
? 心理测验的技术标准
1. 信度 2. 效度 3. 难度 4. 标准化

2019/4/15

119

心理测量与人力资源管理
?
1. 2. 3.

用于招聘和筛选的心理测量
择优策略 淘汰策略 轮廓匹配策略

?
1. 2. 3.

晋升中的测评
在晋升决策的依据上 在对能力进行衡量的方法上 在晋升程序标准化、制度化方面

2019/4/15

120

心理测量与人力资源管理
? 培训与开发中的心理测量
1. 培训需求分析的必要工具 2. 为培训内容和培训效果提供依据 3. 他是员工职业生涯管理的重要步骤

?

组织激励和管理诊断中的心理测量

2019/4/15

121

第五章

人力资源开发与管理

1. 人力资源的基本理论 2. 人力资源开发 3. 现代人力资源管理
2019/4/15 122

人力资源的基本理论
?人的管理哲学-----人性假设 (一)人性内容及特征 1.人性内容 (1)自然属性 (2)心理属性
?心理过程 ?心理状态 ?个性心理特征 ?个性意识倾向

2019/4/15

123

心理过程:认知 情感 意志

心理状态:注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松弛 人 的 心 理 状 态

个性心理特征:能力 气质 性格

个性意识倾向:需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观

2019/4/15

124

人力资源的基本理论
2.人性特征

(1)能动性 (2)社会性 (3)整体性 (4)两面性 (5)可变性 (6)个体差异性

2019/4/15

125

(二)人性假设-----对人的管理的基础和依据 .管理中的人性假设

(1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在 的主观认识,看法与判断. (2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理 者对被管理者的人性的认识,看法与判断. (3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提. (4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设 的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.

2019/4/15

126

人性假设及其相应的管理
”经济人”假设
1)人天生懒惰,厌恶工作,可能的话, 总想尽量逃避工作,尽可能少干工 作 2)一般人都没有雄心大志,无进取 心,不愿负责任,宁愿接受别人引 导与指挥. 3)人生来以自我为中心,对组织的 目标与要求不关心 4)人是缺乏理性的,本质上不能自 律,容易受他人影响. 5)一般人都是为了满足自己的生 理需要和安全需要而参加工作,只 有金钱和其它物质利益才能激励 他们努力工作 2019/4/15

管理方式和措施
1)管理工作的重点是完成生产任 务,提高劳动生产率,对人的感情 和愿望漠不关心 2)组织以金钱来刺激员工劳动的 积极性,效率和服从,对消极怠工 者则采取严厉的惩罚措施 3)制定各种严格的管理制度和工 作规范,命令工人按照规定的标准 进行工作,加强各种法规管制. 4)管理是少数人的事情,广大员工 与之无关.

127

人性假设及其相应的管理
”社会人”假设
1)人是社会的人,影响人的生产积极 性的因素除物质条件以外,尚有社会 的,心理的因素 2)由于技术进步和工作合理化,使人 对工作本身失去乐趣和意义,于是便 从社会关系中寻求乐趣和意义 3)生产率的高低,主要取决于员工的 士气,而士气则取决于家庭生活和社 会生活,以及企业中人与人之间的关 系. 4)组织中存在非正式组织群体.这种 非正式组织群体具有特殊的行为规范, 对其成员产生很大影响. 5)领导者要善于了解人,倾听员工的 意见,沟通看法,使正式组织的经济需 2019/4/15 求与非正式组织的社会需求取得平衡.

管理方式和措施
1)管理人员关心生产任务的完成情况, 但是,注意的重点放在关心员工,满足 员工的需要上. 2)管理者高度重视员工之间的关系, 培养和形成员工对企业的归属感和整 体感上. 3)提倡集体奖励制度,不主张个人奖 励制度. 4)管理职能不断完善和变化. 5)实施员工参与管理的新型管理方式 与,让员工或下属在不同程度上参与 企业决策的研究和讨论.

128

人性假设及其相应的管理
”自我实现人”假设
1)一般人都是勤奋的,只要环境条件 适合,人是乐于工作的. 2)控制和惩罚不是驱动人工作,实现 组织目标的唯一方法.人在执行任务 的过程中,具有自我指导和自我控制 能力. 3)人对工作的态度取决于多工作的理 解和感受. 4)大多数人都具有相当程度的想象力, 智谋和创造力,在不为外界因素指使 和控制的情况下,可以得到正常发挥. 5)人体中蕴藏着极大的潜力,在现代 工业条件下,一般人只发挥部分潜力. 6)员工自我实现倾向与组织所要求的 行为之间不并无冲突.

”复杂人”假设
1)人的需要和动机是多种多样的. 2)人在同一时间内有多种需要和动机, 它们相互作用,可以结合统一. 3)人是可变的.

2019/4/15

129

以人为本的管理思想
? 人本管理的含义
1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的. 2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要 而管理. 3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理 (包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.

2019/4/15

130

以人为本的管理思想
? 人本管理的原则
1.人的管理第一 2.满足人的需要,实施激励. 3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人. 4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构.

(1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标. (2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权 和权威,称为”职权接受” (3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作. (4)组织集权和分权的平衡和适宜. (5)组织和地位弹性. (6)管理幅度合理. (7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.

2019/4/15

131

以人为本的管理思想
人本管理的原则
? 5.和谐的人际关系.
(1)人际关系影响企业的凝聚力. (2)人际关系影响人的身心健康. (3)人际关系影响个体行为. (4)人际关系影响企业工作效率和企业发展.

6.员工个人和组织共同发展

2019/4/15

132

以人为本的管理思想
人本管理机制 1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制 6.选择机制

2019/4/15

133

人力资本理论
? 人力资本理论的产生 ? 人力资本基本概念
1.人力资本的含义 2.人力资本的特征
(1)存在于人体之中,与人体不可分离. (2)以一种无形的形式存在,必须通过生产劳动体现出来 (3)时效性 (4)收益性 (5)无限的潜在创造性 (6)累积性 (7)个体差异性

2019/4/15

134

人力资本投资
1.人力资本投资的含义
(1)首先要确定投资者,即投资主体. (2)对象是人,一般为投资主体所管辖范围内的人. (3)直接改善,提高或增加人的劳动生产能力,即进 行劳动所必需的智力,知识.技能和体能. (4)旨在通过对人的资本投入,投资者未来获取价 值增值的劳动产出及由此带来的收入增加,或者其 他收益.

2019/4/15

135

人力资本投资
2.人力资本投资的特征
(1)连续性,动态性 (2)投资主体和客体具有同一性 (3)投资者与收益者的不完全一致性 (4)投资收益形式多样 支出分为三类: (1)实际支出或直接支出 (2)放弃的收入或时间支出 (3)心理损失 成本: (1)机会成本 (2)社会成本和个人成本 (3)边际成本 (4)沉淀成本

3.人力资本投资成本

2019/4/15

136

人力资本投资
3.人力资本投资成本
支出: (1)实际支出或直接支出 (2)放弃的收入或时间支出 (3)心理损失 成本: (1)机会成本 (2)社会成本和个人成本 (3)边际成本 (4)沉淀成本
137

2019/4/15

人力资本投资
4.人力投资的支出结构
(1)主体结构 (2)形式结构 (3)时间结构 1)支出的时间顺序 2)人力资本的跨代支出 3)支出结构的时间管理

2019/4/15

138

人力资本投资
5.教育投资成本支出
(1)直接成本支出 (2)社会成本

2019/4/15

139

人力资本投资
6.人力资本投资支出:培训投资
(1)时间因素 (2)收益分布 (3)费用分担

2019/4/15

140

人力资本投资
7.人力资本流动投资的成本
(1)区域流动 (2)职业流动 (3)社会流动

2019/4/15

141

人力资本投资的收益率
(二)社会收益与社会收益率
1.社会收益的含义 (1)近邻效应或地域关联收益 (2)收益的职业关联 (3)社会收益 2.社会收益率的计算

2019/4/15

142

人力资本投资的收益率 (一)私人收益与私人收益率
1.个体偏好及资本化能力,能力低的人接受 教育比教育能力高的人接受教育的边际收 益率低. 2.资本市场平均报酬率. 3.货币的时间价值及收益期限. 4.劳动力市场 的工资水平. 5国家政策.

2019/4/15

143

人力资本投资的收益率
(三)人力资本投资收益率变化规律
1.投资与收益的替代关系与互补关系 (1)收益替代 (2)收益互补

2019/4/15

144

人力资本投资的收益率
(三)人力资本投资收益率变化规律
2.人力资本投资的内生收益率递减规律 一般有三个原因: (1)随着受教育年限延长,技能与知识边际增长率 下降,从而使边际增长速度放慢,因而影响到内部收 益率. (2)边际教育成本的快速增长. (3)人力资本投资与人的预期收益时间有关.

2019/4/15

145

人力资本投资的收益率
(三)人力资本投资收益率变化规律
3.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投 资决策 (1)最优的投资规模 (2)最优的投资结构 (3)最优人力资本积累的时间路径

2019/4/15

146

人力资源开发
? 人力资源开发目标的特性
1.人力资源开发目标的多元性 (1)人力资源开发目标社会发展需要多元性 (2)人力资源开发目标个体发展需要的多元性 2.人力资源开发目标的层次性 3.人力资源开发目标的整体性 (1)目标制定的整体性 (2)目标实施的整体性

2019/4/15

147

人力资源开发 ? 人力资源开发的目标层次
1,人力资源开发的总体目标 2.人力资源开发的具体目标
(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标 (2)开发并有效运用人的潜能是根本目标 (1)国家人力资源开发的目标 (2)劳动人事部门人力资源开发的目标 (3)教育部门人力资源开发的目标 (4)卫生医疗部门人力资源开发的目标 (5)企业人力资源开发的目标
2019/4/15 148

人力资源开发的理论体系
(一)人力资源的心理开发 (二)人力资源 的生理开发

(三)人力资源的伦理开发
(四)人力资源的创新能力开发

(五)人力资源的教育开发

2019/4/15

149

人力资源创新能力的基本内涵
(1)对”创新”的理解 (2)人力资源创新能力的定义 (3)人力资本与人力资源创新能力的联系 (4)影响人力资源创新能力的因素
? 天赋 知识和技能 个人努力 文化 经济条件

2019/4/15

150

人力资源创新能力开发体系框架
(1)人力资源创新条件建设体系 (2)人力资源创新能力运营体系

2019/4/15

151

人力资源创新能力开发体系框架
硬件 条件建设体系 软件 开发体系

潜在创新能力

转化 配置体系

现实创新能力

激励体系
能力运营体系

2019/4/15

152

人力资源开发的内容与方法 ? (一)职业开发

1.职业开发的内涵 2.职业开发的意义 3.职业开发系统的构成

2019/4/15

153

社会和文化:价值观. 成功标准 .职业刺激与约束

组织:人力资源计划,以 总的环境评估为依据

个人:职业选择和职业计划,以 自我和机会评估为依据

匹配过程:招聘和挑选 培训和开发, 工作机会和反馈 提升和监督,职业咨询, 组织奖励 组织目标:生产率, 创造力,长期效益
2019/4/15

个人目标:工作满意度 安全,最佳的个人发展 工作与家庭的最佳整合
154

.职业开发主体的作用
环境开发计划

(1)组织的作用 (2)个人的作用 (3)外部机构的作用

组织开发计划

管理开发计划 职业开发计划

2019/4/15

155

(二)组织开发
?

1.组织开发的含义 2.组织开发的目标 3.组织开发的主要方法
机构

?库尔特· 利温三步模式
?拉里格· 雷纳

?哈罗德· 莱维特

任务

技术

人(角色)
2019/4/15 156

(三)管理开发
?

1.法律手段
2.行政手段 3.经济手段

2019/4/15

157

(四)环境开发
? ? ? ? 社会环境 自然环境 工作环境 国际环境

2019/4/15

158

现代企业人力资源管理
? 企业人力资源管理的概念与作用 (一)人力资源的一般特点 1,时间性 2,消费性 3,创造性 4,主观能动性

2019/4/15

159

现代企业人力资源管理
(二)人力资源管理的基本概念 1.对人力资源外在要素------量的管理.

2.对人力资源内在要素-------质的管理

2019/4/15

160

现代人力资源管理的特征
传统的劳动人事管理 现代人力资源管理

管理内容 管理形式 管理方式

以事为中心

以人为中心 动态管理

静态管理

制度控制物质刺激 人性化管理

管理策略
管理技术 管理体制 管理手段 管理层次
2019/4/15

战术性
照章办事 被动反应型

战术与战略结合
科学性和艺术性 主动开发型

手段单一人工为主 多种手段计算机 执行部门 决策层
161

现代企业人力资源管理
(四)现代企业人力资源管理学 (五)人力资源管理的地位和作用 1.人力资源管理在现代企业中的地位 2.人力资源管理在现代企业中的作用

(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 (2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

2019/4/15

162

企业人力资源管理原理和职能
(一)两种不同的人力资源管理哲学 1. 将员工看成单一的技术要素——用人做事 2. 员工是组织中活的要素——乐于成事

2019/4/15

163

企业人力资源管理原理和职能 (二)现代人力资源管理的基本原理
1.同素异构原理:总体组织系统的调控机制. 2.能位匹配原理:人员招聘,选拔与任用机制 3.互补增值,协调优化原理:员工配置运行与调节机 制 4.效率优先,激励强化原理:员工酬劳与激励机制 5.公平竞争,相互促进原理:员工竞争与约束机制 6.动态优势原理:员工培训开发,绩效考评与人事调 整机制

2019/4/15

164

企业人力资源管理原理和职能
(三)现代人力资源管理的原则
1.完整全面的看待人的因素. 2.使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关 3.肯定个人的尊严,公正待人,对人彬彬有礼. 4.鼓励员工自立自强. 5.不断加强员工之间的沟通,随时向员工提供有关信息. 6.不要高估自己而低估下属的能力. 7.领导者和管理者计划,决策和意图,要用简洁的语言向下 属解释清楚. 8.引人而异,随机制宜,适时适度,有理有利有节.

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企业人力资源管理原理和职能
(四)现代人力资源管理对象的特征
1.员工的基本特征 2.员工的动态特征 (1)员工的激励 (2)员工的自我保护机制 (3)员工的成熟和发展

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企业人力资源管理原理和职能
(五)企业人力资源管理的职能
1.吸收,录用 2.保持 3.发展 4.评价 5.调整

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人力资源管理的三大基石和两种 技术
现代人力资源管理的的三大基石 1,定编定岗定员定额 2.员工的绩效管理
(1)绩效计划 (2)绩效检测 (3)绩效沟通 (4)绩效考评 (5)绩效诊断 (6)结果应用

3.员工技能开发
(1)教育 (2)培养 (3)训练
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现代人力资源管理的两种测量技术

1.工作岗位研究 2.人员素质测评

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